Bab III

KEADAAN UMUM PERUSAHAAN

3.1 Sejarah Singkat Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Barat
Sesuai dengan peraturan Menteri Keuangan Nomor 132/PMK.01/2006 tentang Organisasi dan Tata Kerja Instansi Vertikal Direktorat Jenderal Pajak, pada akhir Tahun 2008, Kantor Pelayanan Pajak (KPP) di seluruh jajaran Direktotat Jenderal Pajak terdiri dari 3 (tiga) jenis, yaitu KPP Wajib Pajak Besar, KPP Madya dan KPP Pratama.
Pembentukan KPP Wajib Pajak Besar dan KPP Madya telah diselesaikan pada akhir Tahun 2006, sedangkan KPP Pratama yang ada saat ini baru berjumlah 15 KPP Pratama, yaitu KPP Pratama di lingkungan Kanwil DJP Jakarta Pusat dan pembentukan KPP Pratama untuk seluruh Indonesia selesai pada akhir tahun 2008.
Adapun beberapa karakteristik untuk setiap jenis KPP, diantaranya dapat dijelaskan dalam tabel dibawah ini:

Tabel 3.1
Karakteristik Setiap Jenis KPP




Sumber: Kantor Pelayanan Pajak Palembang Ilir Barat

Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Barat merupakan KPP Pratama untuk wilayah kerja Palembang Ilir Barat yang pada awalnya bernama Kantor Pelayanan Pajak Palembang Ilir Barat berlokasi di Jalan Kapten A. Rivai No. 10 Palembang 30136 Telepon (0711) 320539, 357888.
Sebagaimana lazimnya KPP yang menerapkan sistem administrasi perpajakan modern, KPP Pratama juga memiliki karakteristik, yaitu Organisasi (Struktur organisasi dan pembagian tugas) berdasarkan fungsi, Sistem informasi yang terintegrasi, Sumber daya manusia yang kompeten, Sarana kantor yang memadai dan Tata kerja yang transparan.
Prinsif utama penggabungan KPP, KPPBB, dan Karikpa adalah tidak menghilangkan tugas dan fungsi yang sebelumnya ada di masing-masing seksi pada KPP Pratama sesuai dengan fungsinya. Seksi-seksi yang memiliki tugas dan fungsi yang sama digabung menjadi seksi yang ada di KPP Pratama.
Fungsi keberatan (Pasal 25 UU KUP dan Pasal 16 UU PBB), pengurangan atau penghapusan sanksi administrasi dan pembatalan ketetapan pajak (Pasal 36 UU KUP) dan pengurangan PBB (Pasal 19 UU PBB) yang sebelumnya ada di KPP dan KPPBB, seluruhnya dialihkan ke Kanwil.
Fungsi pemeriksaan yang sebelumnya dilaksanankan oleh KPP, Karikpa, dan Kanwil, dilaksanakan KPP Pratama oleh Pejabat Fungsional Pemeriksa, sedangkan fungsi pemeriksaan bukti permulaan dan penyidikan yang semula dilaksanakan oleh Karipka dan Kanwil, dalam organisasi baru tersebut dilakukan Kanwil oleh Pejabat Fungsional Penyidik.

3.2 Struktur Organisasi Perusahaan dan Pembagian Tugas
3.2.1 Struktur Organisasi

Dalam menjalankan dan mengelola perusahaan dengan baik, maka sangat dibutuhkan sekali adanya suatu struktur organisasi perusahaan. Struktur organisasi merupakan bentuk kerjasama antara dua organisasi atau lebih untuk mencapai tujuan bersama dan terkait secara formal, dimana selalu ada hubungan antara sekelompok orang yang disebut bawahan.
Untuk dapat melaksanakan kegiatan perusahaan yang terkoordinasi dengan baik sangat dibutuhkan adanya struktur organisasi yang dapat menggambarkan tentang pembagian tugas dan pemisahan fungsi yang jelas dan terarah, serta dapat memberikan gambaran yang nyata mengenai wewenang dan tanggung jawab masing-masing bagian sesuai dengan tugas yang diberikan.
Hubungan didalam struktur organisasi biasanya digambarkan dalam bentuk skema organisasi tersebut disusun tergantung dari sifat dan jumlah pekerjaan yang dilakukan, tingkat spesifikasi orang-orang, serta lingkungan pekerjaan yang tersedia. Dengan demikian akan didapatkan suatu susunan organisasi yang dapat membantu pimpinan dalam melaksanakan tugasnya dan untuk mengawas fungsi-fungsi yang ada, sehingga tujuan yang diharapkan oleh perusahaan dapat segera tercapai.
Adapun bentuk-bentuk organisasi menurut Swastha et.al. (2002: 140-148), dapat dibedakan menjadi:
1. Organisasi Garis
Kekuatan mengalir secara langsung dari Direktur ke Kepala Bagian dan kemudian terus ke karyawan-karyawan dibawahnya. Masing-masing bagian merupakan unit yang berdiri sendiri, dan Kepala Bagian menjalankan semua fungsi pengawasan dalam bagiannya.

2. Organisasi Garis dan Staff
Organisasi garis dan staff ini merupakan kombinasi yang diambilkan dari keuntungan-keuntungan adanya pengawasan secara langsung dan spesialisasi dalam perusahaan. Tugas Kepala-kepala Bagian yang semakin berat memerlukan bantuan para ahli (spesialis) yang dapat memberikan saran-saran dalam beberapa fungsi. Untuk ini dapatlah dibentuk staff. Selain memberikan saran kepada pimpinan ataupun dalam pemberian perintah.

3. Organisasi Fungsional
Dalam organisasi fungsional, masing-masing manajer adalah seorang spesialis atau ahli dari masing-masing bawahan/pekerja mempunyai beberapa pimpinan. Manajer memiliki kekuasaan penuh untuk menjalankan fungsi-fungsi yang menjadi tanggung jawabnya. Jadi bentuk ini lebih menekankan pada pembagian fungsi.


4. Organisasi Komite
Komite sering dilakukan untuk mengumpulkan pendapat tentang berbagai kegiatan dalam perusahaan. Komite ini dapat dibentuk disemua bagian dalam organisasi, sehingga sering terdapat beberapa macam komite.

5. Organisasi Matrik
Organisasi matrik ini digunakan berdasarkan struktur organisasi garis dan staff yang sudah ada. Organisasi matrik, juga disebut organisasi manajemen proyek, dapat didefinisikan sebagai struktur organisasi dimana para spesialis dari bagian-bagian yang berbeda disatukan untuk mengerjakan proyek khusus.

Berdasarkan pengamatan yang penulis lakukan terhadap struktur organisasi yang terdapat di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Barat, maka penulis mengambil kesimpulan bahwa bentuk struktur organisasi yang ada dalam perusahaan ini adalah organisasi garis dan staf. Hal ini dapat dilihat dari struktur organisasinya yang mempunyai ciri-ciri, yaitu: organisasinya besar, jumlah karyawannya banyak, spesifikasi kerja tinggi, dan garis kekuasaan mengalir secara langsung dari direktur ke kepala bagian dan kemudian terus ke karyawan dibawahnya, masing-masing bagian merupakan unit yang berdiri sendiri dan kepala bagian mejalankan semua fungsi pengawasan dalam bagiannya.
Untuk lebih jelasnya struktur organisasi Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Barat dapat dilihat pada gambar 3.1 berikut ini:





GAMBAR 3.1
STRUKTUR ORGANISASI
KANTOR PELAYANAN PAJAK PRATAMA PALEMBANG ILIR BARAT


Sumber: Kantor Pelayanan Pajak Pratama
Palembang Ilir Barat

3.2.2 Pembagian Tugas
Adapun pembagian tugas dan tanggung jawab masing-masing bagian pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Barat yaitu sebagai berikut:
1. Kepala Kantor
Kepala kantor KPP Pratama mempunyai tugas mengkoordinasikan pelaksanaan penyuluhan, pelayanan, dan pengawasan Wajib Pajak di bidang Pajak Penghasilan, Pajak Pertambahan Nilai, Pajak Penjualan Atas Barang Mewah, dan Pajak Tidak Langsug Lainnya dan Pajak Bumi dan Bangunan dan Bea Perolehan Hak Atas Tanah dan Bangunan dalam wilayah wewenangnya berdasarkan peraturan perundang-undangan.

2. Kepala Sub Bagian Umum
Membantu menunjang kelancaran tugas Kepala Kantor dalam mengkoordinasikan tugas dan fungsi pelayanan kesekretariatan terutama dalam hal pengaturan kegiatan tata usaha dan kepegawaian, keuangan, rumah tangga serta perlengkapan.

3. Kepala Seksi Pelayanan
Membantu Kepala Kantor dalam mengkoordinasikan penetapan dan penerbitan produk hukum perpajakan, pengadministrasian dokumen dan berkas perpajakan, penerimaan dan pengolahan surat pemberitahuan dan surat lainnya, penyuluhan perpajakan, pelaksanaan regestrasi Wajib Pajak serta kerjasama perpajakan, pelaksanaan regrestrasi Wajib Pajak, serta kerjasama perpajakan sesuai ketentuan yang berlaku.

4. Kepala Seksi Pengolahan Data dan Informasi (PDI)
Membantu tugas Kepala Kantor dalam mengkoordinasikan pengumpulan, pengolahan data, penyajian informasi perpajakan, perekaman dokumen perpajakan, urusan tata usaha penerimaan perpajakan, pengalokasian dan penatausahaan bagi hasil Pajak Bumi Dan Bangunan dan Bea Perolehan Hak Atas Tanah dan Bangunan, Pelayanan dukungan teknis komputer, pemantauan aplikasi e-SPT dan e-filling dan penyiapan laporan kinerja.

5. Kepala Seksi Pengawasan dan Konsultasi
Membantu tugas Kepala Kantor mengkoordinasikan pengawasan kepatuhan kewajiban perpajakan Wajib Pajak (PPh, PPN, PBB, BPHTB, dan Pajak Lainnya), bimbingan /himbauan kepada Wajib Pajak dan konsultasi teknis perpajakan, penyusunan, Profil Wajib Pajak, analisis kinerja Wajib Pajak, rekonsiliasi data Wajib Pajak dalam rangka melakukan intensifikasi dan melakukan evaluasi hasil banding berdasarkan ketentuan yang berlaku. Dalam satu KPP Pratama terdapat 4 (empat) Kepala Seksi Pengawasan dan Konsultasi yang pembagian tugasanya didasarkan pada cakupan wilayah (teritorial) tertentu.

6. Kepala Seksi Ekstensifikasi
Membantu tugas Kepala Kantor mengkoordinasikan pelaksanaan dan penatausahaan pengamatan potensi perpajakan, pendataan obyek dan subyek pajak, penilaian obyek pajak, dan kegiatan ekstensifikasi perpajakan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

7. Kepala Seksi Pemeriksaan
Membantu tugas Kepala Kantor mengkoordinasikan pelaksanaan penyusunan rencana pemeriksaan, pengawasan pelaksanaan aturan pemeriksaan, penerbitan dan penyaluran Surat Perintah Pemeriksaan Pajak serta administrasi pemeriksaan perpajakan lainnya.

8. Kepala Seksi Penagihan
Membantu tugas Kepala Kantor mengkoordinasikan pelaksanaan dan penatausahaan penagihan aktif, piutang pajak, penundaan dan angsuran tunggakan pajak, dan usulan penghapusan piutang pajak sesuai ketentuan yang berlaku.
9. Kelompok Jabatan Fungsional
Pejabat fungsional terdiri atas Pejabat Fungsional Pemeriksa dan Pejabat Fungsional Penilai yang bertanggung jawab secara langsung kepada Kepala KPP Pratama. Dalam melaksanakan pekerjaannya, Pejabat Fungsional Pemeriksa berkoordinasi dengan Seksi Pemeriksaan sedangkan Pejabat Fungsional Penilai berkoordinasi dengan Seksi Ekstensifikasi.

Dalam organisasi KPP Pratama terdapat jabatan Account Representative (Staf Pendukung Pelayanan) yang berada di bawah pengawasan dan bimbingan Kepala Seksi Pengawasan dan Konsultasi. Ikhtisar tugas Account Representative adalah sebagai berikut :
a. Pengawasan kepatuhan kewajiban perpajakan Wajib Pajak
b. Bimbingan/himbauan kepada Wajib Pajak dan konsultasi teknis perpajakan
c. Penyusunan Profile Wajib pajak
d. Analisis kinerja Wajib Pajak
e. Rekonsiliasi data Wajib Pajak dalam rangka intensifikasi
f. Melakukan evaluasi hasil banding berdasarkan ketentuan yang berlaku
g. Memberikan informasi perpajakan

Pembagian tugas kerja AR dilakukan dengan membagi habis wilayah kerja seksi Pengawasan dan Konsultasi berikut seluruh pengawasan pemenuhan kewajiban perpajakannya (PPh, PPN, PBB, BPHTB, dan pajak lainnya). Untuk mempermudah pembagian wilayah kerja AR dapat digunakan Peta Wilayah/Blok PBB dengan memperhatikan keseimbangan beban kerja.

3.3 Profil Responden Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Barat

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan sample yang diambil dari responden pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Barat dengan menggunakan simple random sampling (sample acak sederhana). Dari teknik pengambilan sample ini, jumlah sample yang dapat digunakan sebagai responden adalah 35 responden yakni 50% dari populasi sebanyak 70 orang. Adapun jumlah karyawan yang digunakan sebagai responden berdasarkan bagian, jenis kelamin, masa kerja dan pendidikan terakhir karyawan pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Barat sebagai berikut:

Tabel 3.2
Jumlah Responden Berdasarkan Setiap Bagian Pada
Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Barat


Sumber: Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Barat


Tabel 3.3
Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Karyawan Pada
Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Barat


Sumber: Diolah dari kuesioner 2009

Tabel 3.4
Jumlah Responden Berdasarkan Masa Kerja Karyawan Pada
Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Barat


Sumber: Diolah dari kuesioner 2009

Tabel 3.5
Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Karyawan
Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Barat


Sumber: Diolah dari kuesioner 2009

3.4 Frekuensi Motivasi Non Material dan Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil kuesioner yang telah disebarkan kepada responden pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Barat, maka didapatlah frekuensi jawaban dari hasil kuesioner yang terdiri dari 20 pertanyaan mengenai motivasi (variabel X) Non Material yakni 4 pertanyaan mengenai promosi, 4 pertanyaan mengenai pemberian tanda jasa, 4 pertanyaan mengenai perhatian pengawasan yang dilakukan pimpinan, 4 pertanyaan mengenai pujian lisan dan 4 pertanyaan mengenai kemampuan melaksanakan kerja. Sedangkan pertanyaan mengenai kinerja (variabel Y) karyawan terdiri dari 4 pertanyaan.
Adapun frekuensi dari setiap varibel berdasarkan hasil kuesioner adalah sebagai berikut:

Tabel 3.6
Distribusi Frekuensi Variabel Promosi (X1)

Sumber: Diolah dari kuesioner 2009

Tabel 3.7
Distribusi Frekuensi Variabel Pemberian Tanda Jasa (X2)

Sumber: Diolah dari kuesioner 2009


Tabel 3.8
Distribusi Frekuensi Variabel Pemberian Pengawasan (X3)

Sumber: Diolah dari kuesioner 2009



Tabel 3.9
Distribusi Frekuensi Variabel Pujian Lisan (X4)

Sumber: Diolah dari kuesioner 2009


Tabel 3.10
Distribusi Frekuensi Variabel Kemampuan Melaksanakan Kerja (X5)

Sumber: Diolah dari kuesioner 2009

Tabel 3.11
Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja (Y)

Sumber: Diolah dari kuesioner 2009

Bab II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Motivasi

2.1.1 Pengertian Motivasi

Dalam melaksanakan pekerjaan, motivasi merupakan salah satu faktor penting dalam mendorong seorang karyawan untuk bekerja. Untuk itu, dalam setiap perusahaan berusaha agar karyawannya dapat termotivasi dalam melaksanakan aktivitas perusahaan.

Menurut Hasibuan (1999: 95) bahwa motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Motivasi menurut Moekijat dalam Hasibuan (1999: 95) adalah suatu pengertian yang mengandung semua alat penggerak alasan-alasan atau dorongan-dorongan dalam diri manusia yang menyebabkan ia berbuat sesuatu.

Menurut Namawi dalam Suharsaputra (2009), kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian, motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu kegiatan.

Sedangkan motivasi menurut Sastrohadiwiryo (2003: 268) dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Setiap perasaan, kehendak, atau keinginan sangat mempengaruhi kemauan individu sehingga individu tersebut didorong untuk berperilaku dan bertindak;

2. Pengaruh kekuatan yang menimbulkan perilaku individu;

3. Setiap tindakan atau kejadian yang menyebabkan berubahnya perilaku seseorang;

4. Proses dalam yang menentukan gerakan atau perilaku individu kepada tujuan (goals).

Berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi adalah suatu pendorong atau penggerak yang timbul dalam diri manusia yang menyebabkannya untuk melakukan sesuatu yang dapat bermanfaat bagi dirinya dan orang lain. Atau motivasi dapat juga dikatakan sebagai suatu semangat kerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.

2.1.2 Teori Motivasi

1. Teori Hirarki Kebutuhan

Ada suatu hirarki kebutuhan setiap orang yang dapat memberikan prioritas kepada sesuatu kebutuhan sempai kebutuhan tersebut dapat terpenuhi. Hirarki kebutuhan manusia dalam (Manullang et.al, 2001: 173-174) adalah sebagai berikut:

1. Physiological Needs – kebutuhan badaniah, meliputi sandang, pangan dan pemuasan seksual.

2. Safety Needs – kebutuhan akan keamanan, meliputi baik kebutuhan akan keamanan jiwa maupun kebutuhan akan keamanan harta.

3. Social Needs – kebutuhan sosial, meliputi kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain, kebutuhan akan perasaan dihormati, kebutuhan akan perasaan maju atau berprestasi dan kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense or participation).

4. Esteem Needs – kebutuhan akan penghargaan berupa kebutuhan akan harga diri dan pandangan baik dari orang lain terhadap kita.

5. Self Actualization – kebutuhan akan kepuasan diri yaitu kebutuhan untuk mewujudkan diri “yaitu kebutuhan mengenai nilai dan kepuasan yang didapat dari pekerjaan.

2. Teori Pengharapan

Teori Pengharapan menurut Vroom dalam Cokroaminoto (2007), perilaku kerja merupakan fungsi dari tiga karakteristik:

(1) Persepsi pegawai bahwa upayanya mengarah pada suatu kinerja

(2) Persepsi pegawai bahwa kinerjanya dihargai (misalnya dengan gaji atau pujian)

(3) Nilai yang diberikan pegawai terhadap imbalan yang diberikan.

Perilaku yang diharapkan dalam pekerjaan akan meningkat jika seseorang merasakan adanya hubungan yang positif antara usaha-usaha yang dilakukannya dengan kinerja. Perilaku-perilaku tersebut selanjutnya meningkat jika ada hubungan positif antara kinerja yang baik dengan imbalan yang mereka terima, terutama imbalan yang bernilai bagi dirinya. Guna mempertahankan individu senantiasa dalam rangkaian perilaku dan kinerja, organisasi harus melakukan evaluasi yang akurat, memberi imbalan dan umpan balik yang tepat.

3. Teori Dua Faktor

Menurut Herzberg dalam Robinson (2008) teori ini mengemukakan bahwa ada dua faktor yang dapat memberikan kepuasan dalam bekerja, yaitu: faktor sesuatu yang dapat memotivasi (motivator), antara lain faktor prestasi (achievement), faktor pengakuan/penghargaan, faktor tanggung-jawab, faktor memperoleh kemajuan dan perkembangan dalam bekerja (promosi), dan faktor pekerjaan itu sendiri.

4. Teori Kebutuhan Manusia

Menurut Mc Clelland dalam Hasibuan (1999: 112-113) mengelompokkan tiga kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja, yaitu:

1. Kebutuhan akan Prestasi (Need for Achievement = n.Ach)

Kebutuhan akan Prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Karena itu n.Ach ini akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang optimal.

Karyawan akan antusias untuk berprestasi tinggi, asalkan kemungkinan untuk hal itu diberikan kesempatan. Seseorang menyadari bahwa hanya dengan mencapai prestasi kerja yang tinggi akan dapat memperoleh pendapatan yang besar. Dengan pendapatan yang besar akhirnya ia dapat memiliki serta memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.

2. Kebutuhan akan Afiliasi (Need for Affiliation = n.Af)

Kebutuhan akan Afiliasi (n.Af) ini menjadi daya penggerak yang akan memotivasi semangat bekerja seseorang. Karena itu n.Af ini yang merangsang gairah kerja seseorang karyawan, sebab setiap orang menginginkan:

a. Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan ia hidup dan bekerja (sense of belonging);

b. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting (sense of importance);

c. Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (sense of achievement);

d. Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation).

Seseorang karena kebutuhan n.Af ini akan memotivasi dan mengembangkan dirinya serta memanfaatkan semua energinya untuk menyelesaikan tugas-tugasnya.

3. Kebutuhan akan Kekuasaan (Need for Power = n.Pow)

Kebutuhan kekusaan (n.Pow) ini merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seorang karyawan. Karena itu n.Pow ini yang merangsang dan memotivasi gairah kerja seseorang serta mengerahkan semua kemampuan demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik dalam organisasi.

Ego manusia yang ingin lebih berkuasa dari manusia lainnya sehingga menimbulkan persaingan. Persaingan ini oleh manajer ditumbuhkan secara sehat dalam memotivasi bawahannya, supaya mereka termotivasi untuk bekerja giat.

Selain itu, menurut Clelland dalam Manullang (2001: 185-186), orang mempunyai kebutuhan untuk keberhasilan, yakni mempunyai keinginan kuat untuk mencapai sesuatu, mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:

1. Mereka menentukan tujuan tidak terlalu tinggi dan juga tidak terlalu rendah, tetapi tujuan itu cukup merupakan tantangan untuk dapat dikerjakan dengan baik.

2. Mereka menentukan tujuan seperti itu, karena mereka secara pribadi dapat mengetahui bahwa hasilnya dapat dikuasai bila mereka kerjakan sendiri.

3. Mereka senang kepada pekerjaannya itu dan merasa sangat berkepentingan dalam keberhasilannya sendiri.

4. Mereka lebih suka bekerja di dalam pekerjaan yang dapat memberikan gambaran bagaimana keadaan pekerjaannya.

5. Teori Motivasi Human Relation

Teori motivasi human relation dalam Hasibuan (1999: 115) mengutamakan hubungan seseorang dengan lingkungannya. Menurut teori ini seseorang akan berprestasi baik, jika ia diterima dan diakui dalam pekerjaan serta lingkungannya.

Teori ini menekankan peraan aktif pimpinan organisasi dalam memlihara hubungan dan kontak-kontak pribadi dengan bawahannya yang dapat membangkitkan gairah kerja. Teori ini menganjurkan bila dalam memotivasi bawahan memerlukan kata-kata, hendaknya kata-kata itu mengandung kebijakan, sehingga dapat menimbulkan rasa dihargai dan sikap optimis.

2.1.3 Tujuan Pemberian Motivasi

Tujuan pemberian motivasi menurut Hasibuan (1999: 97-98) antara lain sebagai berikut:

1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan;

2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan;

3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan;

4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan;

5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkatan absensi karyawan;

6. Mengefektifkan pengadaan karyawan;

7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik;

8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan;

9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan;

10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan tehadap tugas-tugasnya;

11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

2.1.4 Asas-Asas Motivasi

Adapun asas-asas motivasi menurut Hasibuan (1999: 98-99) sebagai berikut:

1. Asas Mengikutsertakan, artinya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan pendapat, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan.

2. Asas Komunikasi, artinya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara-cara mengerjakannya dan kendala-kendala yang dihadapi.

3. Asas Pengakuan, artinya memberikan penghargaan, pujian dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.

4. Asas Wewenang yang Didelegasikan, artinya memberikan kewenangan, dan kepercayaan diri pada bawahan, bahwa dengan kemampuan dan kreativitasnya ia mampu mengerjakan tugas-tugas itu dengan baik. Misalnya: Ini tugas Anda dan saya berharap Anda mampu mengerjakannya.

5. Asas Adil dan Layak, artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan harus berdasarkan atas “keadilan dan kelayakan” terhadap semua karyawan. Misalnya pemberian hadiah atau hukuman terhadap semua karyawan harus adil dan layak kalau masalahnya sama.

6. Asas Perhatian Timbal Balik, artinya bawahan yang berhasil mencpai tujuan dengan baik, maka pimpinan harus bersedia memberikan alat dan jenis motivasi. Tegasnya kerja sama yang saling menguntungkan kedua belah pihak.

2.1.5 Alat-alat Motivasi

Alat-alat motivasi menurut Hasibuan (1999: 99) adalah sebagai berikut:

1. Materil Insentif: alat motivasi yang diberikan itu berupa uang dan atau barang yang mempunyai nilai pasar; jadi memberikan kebutuhan ekonomis. Misalnya: Kendaraan, rumah dan lain-lainnya.

2. Nonmateril Insentif: alat motivasi yang diberikan itu berupa barang/benda yang tidak ternilai; jadi hanya memberikan kepuasan/kebanggaan rohani saja. Misalnya: medali, piagam, bintang jasa dan lain-lainnya.

3. Kombinasi Materiil dan Nonmateriil Insentif: alat motivasi yang diberikan berupa materiil (uang dan barang) dan nonmateriil (medali dan piagam); jadi memenuhi kebutuhan ekonomis dan kepuasan/kebanggaan rohani.

Sedangkan menurut Sarwoto dalam Tcha (2008) insentif dibedakan menjadi dua golongan, kedua jenis insentif tersebut adalah:

1. Insentif Material antara lain uang dan barang. Insentif yang berbentuk uang dan barang dapat diberikan dalam berbagai macam, antara lain:

a. Bonus, uang yang dibayarkan sebagai balas jasa atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan.

b. Komisi, merupakan sejenis bonus yang dibayarkan kepada pihak bagian penjualan yang menghasilkan penjualan yang baik.

c. Profit Sharing adalah salah satu jenis insentif yang tertua. Dalam hal pembayarannya dapat diikuti bersama-sama pola, tetapi biasanya mencakup pembayaran berupa sebagai dan hasil laba yang disetorkan ke dalam setiap peserta.

d. Jaminan Sosial. Insentif yang diberikan dalam bentuk jaminan sosial lazimnya diberikan secara kolektif, tidak ada unsur kompetitif dan setiap pegawai dapat memperolehnya secara rata-rata dan otomatis.

2. Insentif Non Material

Insentif non material dapat diberikan dalam berbagai bentuk:

a. Promosi

Merupakan suatu jenis motivasi non material yang umumnya didambakan oleh pegawai. Promosi diberikan atas dasar penghargaan terhadap hasil kerja karyawan yang memuaskan. Dengan diberikannya insentif ini, karyawan cenderung akan lebih bersemangat dalam bekerja karena mereka akan terpacu untuk mendapatkan promosi untuk jenjang karier yang lebih tinggi.

b. Pemberian tanda jasa

Dengan diberikannya motivasi ini, karyawan-karyawan pada suatu perusahaan akan termotivasi untuk bekerja lebih baik untuk mendapatkan tanda jasa tersebut.

c. Perhatian pengawasan yang dilakukan pimpinan

Ada kecenderungan seorang karyawan akan termotivasi untuk lebih kreatif dalam menjalankan pekerjaannya ketika ia mendapatkan perhatian penuh dari pimpinannya. Mereka akan menunjukkan keaktifan mereka untuk mendapatkan perhatian pimpinannya. Berdasarkan alasan ini, jika perhatian dan pengawasan dilakukan oleh pimpinan dilaksanakan terus-menerus, maka hal ini akan lebih memacu kerja karyawan.

d. Pujian lisan.

Pemberian pujian lisan juga dapat memotivasi para karyawan untuk bekerja dengan baik. Adalah suatu sifat alami manusia yang senang ketika mendapatkan pujian. Setelah mendapatkan suatu pujian atas hasil kerjanya, seorang karyawan akan cenderung untuk melakukan hal yang lebih baik dari sebelumnya.

e. Kemampuan melaksanakan kerja

Kemampuan kerja karyawan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan juga bisa memotivasi untuk meningkatkan kinerja mereka. Jika pekerjaan yang diberikan bisa membuat mereka merasa tertantang untuk mengerjakannya, maka mereka akan terpacu untuk melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaannya lebih cepat.

2.1.6 Unsur Penggerak Motivasi

Menurut Sagir dalam Sastrohadiwiryo (2003: 269) mengemukakan unsur-unsur penggerak motivasi, antara lain:

1. Kinerja (Achievement)

2. Penghargaan (Recognition)

3. Tantangan (Challenge)

4. Tanggung Jawab (Responsibility)

5. Pengembangan (Development)

6. Keterlibatan (Involvement)

7. Kesempatan (Opportunity)

2.1.7 Faktor-faktor Motivasi

Menurut Chung dalam Gomes (2002: 180-181), motivasi seorang pekerja biasanya merupakan hal yang rumit, karena motivasi itu melibatkan faktor-faktor individual dan faktor-faktor organisasional. Yang tergolong pada faktor-faktor yang sifatnya individual adalah:

1. Kebutuhan-kebutuhan (needs)

2. Tujuan-tujuan (goals)

3. Sikap (attitudes)

4. Kemampuan-kemampuan (abilites)

Sedangkan yang tergolong pada faktor-faktor yang berasal dari organisasi meliputi:

1. Pembayaran atau gaji (pay)

2. Keamanan Pekerjaan (job security)

3. Sesama Pekerja (co-workers)

4. Pengawasan (supervision)

5. Pujian (praise)

6. Pekerjaan itu sendiri (job itself)

2.2 Kinerja

2.2.1 Pengertian Kinerja

Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang sangat penting bagi perusahaan. Kinerja suatu perusahaan sangatlah tergantung dari pada kinerja setiap karyawan yang ada di dalamnya. Para karyawanlah yang menentukan keberhasilan perusahaan karena seluruh pekerjaan dalam perusahaan dijalankan oleh karyawan. Oleh karena itu, pemahaman tentang perilaku organisasi menjadi sangat penting dalam rangka meningkatkan kinerjanya.

Menurut Cokroaminoto (2007), bahwa pengertian kinerja karyawan menunjuk pada kemampuan karyawan dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator keberhasilan yang sudah ditetapkan. Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa seseorang karyawan masuk dalam tingkatan kinerja tertentu. Tingkatannya dapat bermacam istilah. Kinerja karyawan dapat dikelompokkan melampaui target, sesuai target atau di bawah target. Berangkat dari hal-hal tersebut, kinerja dimaknai sebagai keseluruhan ‘untuk kerja’ dari seorang karyawan. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Menurut Gibson dalam Robinson (2008) bahwa ada tiga variabel yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu, yaitu:

1. Variabel individu, terdiri dari kemampuan dan ketrampilan (mental dan fisik), latarbelakang (keluarga, tingkat sosial, dan pengalaman), demografis (umur, asal-usul dan jenis kelamin)

2. Variabel organisasional, terdiri dari sumberdaya, kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan.

3. Variabel psikologis, terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi.

Berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat diambil kesimpulan bahwa kinerja adalah hasil kerja karyawan yang diinginkan perusahaan dimana hasil kerja tersebut berasal dari kemampuan karyawan itu sendiri dan sesuai dengan tugas-tugasnya. Kinerja karyawan sangat berpengaruh terhadap perkembangan perusahaan karena kinerja suatu organisasi atau perusahaan berasal dari kinerja karyawannya.

Menurut Borman dalam Schuler et.al. (1999: 11) bahwa kinerja atau peran yang diharapkan ini seringkali lebih didasarkan pada perilaku kewarganegaraan organisasi daripada kinerja jabatan itu sendiri, tetapi barangkali tidak kalah pentingnya untuk diukur dan berusaha ditingkatkan.

Contoh perilaku ini menurut Organ dalam Schuler et.al. (1999: 11) meliputi:

1. Secara sukarela melaksanakan kegiatan tugas yang secara formal bukan bagian dari jabatan.

2. Tetap antusias atau berupaya ekstra diperlukan, untuk menyelesaikan kegiatan tugas dengan baik.

3. Membantu dan bekerja sama dengan orang lain.

4. Mengikuti aturan dan prosedur organisasi sekalipun tidak menyenangkan.

5. Menyetujui, mendukung, dan membela sasaran organisasi.

Menurut Schuler et.al. (1999: 11), salah satu teori kinerja menganjurkan bahwa sekumpulan bidang kinerja yang jumlahnya terbatas dapat digunakan untuk mencakup seluruh aspek hampir semua jabatan. Teori ini mendefinisikan kinerja sebagai apa yang dilakukan orang, bukan apa yang dihasilkan.

Adapun delapan domain pemikiran yang mencakup semua aspek kinerja menurut Campbell menurut Schuler et.al (1999: 13) adalah:

1. Kinerja tugas khusus jabatan.

2. Kinerja non-tugas khusus jabatan (termasuk tugas yang dilaksanakan oleh setiap orang dalam suatu kelompok besar jabatan atau keluarga jabatan).

3. Komunikasi tertulis dan lisan.

4. Upaya (yang ditunjukkan secara konsisten, sering, dan bahkan pada kondisi berlawanan).

5. Disiplin pribadi (misalnya, tidak melakukan pelanggaran berat, mengikuti aturan).

6. Pemberian kemudahan bagi rekan sejawat dan kinerja tim (misalnya, memberi dukungan dan pelatihan, bertindak sebagai model peran yang baik).

7. Penyeliaan dan kepemimpinan (yang secara positif mempengaruhi kinerja bawahan).

8. Manajemen dan administrasi (misalnya, mengutarakan tujuan bagi perusahaan, memantau pencapaian tujuan, mengalokasikan sumber daya).

Menurut Dessler dalam Cokroaminoto (2007) ada 5 (lima) faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu:

a. Kualitas pekerjaan meliputi: akurasi, ketelitian, penampilan dan penerimaan keluaran.

b. Kualitas pekerjaan meliputi: volume keluaran dan kontribusi

c. Supervisi yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau perbaikan

d. Kehadiran meliputi: regularitas, dapat dipercaya atau diandalkan dan ketepatan waktu.

e. Konservasi meliputi: pencegahan pemborosan, kerusakan, pemeliharaan peralatan.

2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan dan Pengukurannya

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dalam artikel Pemahaman Dasar Tentang Kinerja adalah sebagai berikut:

1) Pengamatan, merupakan proses menilai dan melihat perilaku yang ditentukan oleh sistem pekerjaan.

2) Ukuran yang dipakai untuk mengukur prestasi kerja seorang personel dibandingkan dengan uraian pekerjaan yang telah ditetapkan oleh personel tersebut.

3) Pengembangan yang bertujuan untuk memotivasi personel mengatasi kekurangannya dan mendorong yang bersangkutan untuk mengembangkan kemampuan dan potensi yang dimilikinya.

Sementara itu Furtwengler dalam Suharsaputra (2009) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang sangat mempengaruhi kinerja adalah keterampilan interpersonal, mental untuk sukses, terbuka untuk perubahan, kreativitas, keterampilan berkomunikasi, dan inisiatif. Kinerja dapat diukur dalam hal seperti dibawah ini:

1. Kecepatan

Yaitu waktu yang digunakan dalam hal melakukan suatu pekerjaan.

2. Kualitas.

Kecepatan tanpa kualitas akan sia-sia. Suatu pekerjaan harus mementingkan aspek kualitasnya juga.

3. Layanan

Suatu kinerja dapat dinilai baik apabila dapat melayani pelanggan internal dan eksternal (dalam hal ini pelayanan terhadap wajib pajak).

4. Nilai

Kombinasi dari kualitas dan harga yang memungkinkan pembeli untuk merasakan bahwa mereka mendapatkan sesuatu yang lebih daripada yang mereka bayarkan.

2.2.3 Penilaian Kinerja dan Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja Cokroaminoto (2007) proses penilaian hasil karya personel dalam organisasi melalui instrumen penilaian kinerja. Pada hakekatnya penilaian kinerja merupakan suatu evaluasi terhadap kinerja personel dengan membandingkannya dengan urutan yang ada. Penilaian kinerja merupakan proses yang berkelanjutan untuk menilai kualitas kerja personel dalam usaha menampilkan kerja personel dalam organisasi. Penilaian kinerja pada dasarnya mempunyai dua tujuan, yaitu :

1) Penilaian kemampuan personal merupakan tujuan yang mendasar dalam rangka penilaian personel secara individu yang dapat digunakan sebagai informasi untuk penilaian efektivitas manajemen sumber daya manusia.

2) Pengembangan personal sebagai informasi untuk pengambilan keputusan dalam pengembangan personel, dimana secara spesifik bertujuan antara lain untuk :

1. Mengenali sumber daya manusia yang perlu dilakukan pembinaan.
2. Menentukan kriteria tingkat pemberian kompensasi
3. Memperoleh kualitas pelaksanaan pekerjaan.
4. Bahan perencanaan manajemen program sumber daya manusia yang akan datang
5. Memperoleh umpan balik atas hasil prestasi personel

Bab I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Pemilihan Judul

Manajemen Sumber Daya Manusia dalam suatu perusahaan sangatlah penting dan dapat menentukan keberhasilan perusahaan karena seluruh langkah dan aktivitas suatu organisasi dijalankan oleh sumber daya manusia. Tanpa adanya karyawan yang berpotensi tinggi maka perusahaan tidak akan memiliki suatu peluang untuk terus maju. Untuk itu dalam suatu perusahaan terutama dalam mengembangkan aktivitas perusahaan memerlukan tenaga kerja yang dapat melaksanakan kegiatan perusahaan dengan baik sesuai dengan keahlian masing-masing tenaga kerja.

Dalam hal ini menjadi tugas manajemen sumber daya manusia adalah agar karyawan memiliki semangat kerja dan moril yang tinggi serta ulet dalam bekerja agar perusahaan dapat memiliki tenaga kerja yang profesional dan berkualitas sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.

Menurut Siregar dalam Cokroaminoto (2007), bahwa karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Apabila karyawan memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Di sisi lain, bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan baik, kalau karyawannya bekerja tidak produktif, artinya karyawan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moril yang rendah.

Ini berarti bahwa, karyawan memiliki pengaruh yang besar terhadap kemajuan suatu perusahaan. Oleh sebab itu baik buruknya perusahaan dipengaruhi oleh seluruh karyawan yang ada di dalam perusahaan tersebut. Dalam hal ini di haruskan suatu perusahaan berusaha untuk mendapatkan karyawan yang dapat memberikan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan hingga dimasa yang akan datang. Banyak cara yang dapat dilakukan oleh pimpinan perusahaan agar mendapatkan karyawan yang profesional dan berkualitas terutama dalam memberikan suatu dorongan untuk bekerja lebih baik sesuai dengan apa yang diinginkan oleh perusahaan.

Menurut Hasibuan (1999: 92), motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.

Oleh karena itu, salah satu cara untuk mendapatkan tenaga kerja yang profesional dan berkualitas yakni dengan meningkatkan motivasi karyawan agar potensi setiap karyawan dapat diwujudkan dalam pelaksanaan pekerjaannya. Dalam hal meningkatkan motivasi kerja karyawan, pimpinan perlu mengetahui dan memahami mengapa seseorang dapat mengerjakan hal tertentu.

Insentif menurut Sarwoto dalam Tcha (2008) adalah sarana motivasi dengan memberi bantuan sebagai suatu perangsang atau dorongan yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam dirinya timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi. Insentif dibedakan menjadi dua golongan yakni insentif material dan insentif non material. Bentuk insentif material antara lain uang dan barang seperti bonus, komisi, profit sharing dan jaminan sosial. Sedangkan insentif non material dapat diberikan dalam berbagai bentuk yakni pemberian gelar secara resmi, pemberian tanda jasa, pemberian piagam penghargaan dan pemberian kenaikan pangkat atau jabatan.

Motif-motif dan tindakan kerja karyawan pada suatu perusahaan tidak dapat dipisahkan karena memiliki hubungan yang saling mempengaruhi sehingga motivasi karyawan menjadi tolak ukur bagi kondisi kinerjanya. Menurut Mitchel dalam Robinson (2008), kinerja yang baik dipengaruhi oleh dua hal, yaitu tingkat kemampuan dan motivasi kerja yang baik. Kenyataan ini menunjukkan bahwa pentingnya motivasi dan etos kerja bagi karyawan agar ia memiliki kinerja yang baik dan maksimal serta mampu mengantarkan perusahaan kepada pencapaian tujuan-tujuannya.

Fungsi ideal menurut Cokroaminoto (2007) bahwa dari pelaksanaan tugas karyawan dalam unit kerja adalah fungsi pelayanan, maka orientasi manajemen harus berfokus pada pelanggan. Maka konteks seharusnya adalah bahwa arah pelaksanaan tugas karyawan adalah memberikan pelayanan pada pelanggan, baik internal maupun eksternal.

Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Barat merupakan instasi vertikal Direktorat Jenderal Pajak yang bertugas untuk melaksanakan pelayanan, pengawasan administratif, dan pemeriksaan sederhana terhadap Wajib Pajak di bidang Pajak Penghasilan, Pajak Pertambahan Nilai, Pajak Penjualan Atas Barang Mewah, dan Pajak Tidak Langsung Lainnya dalam wilayah wewenangnya berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Untuk dapat melaksanakan tugas ini, maka Kantor Pelayanan Pajak memerlukan tenaga kerja yang handal, mampu dan siap melaksanakan tugas-tugasnya terutama dalam memenuhi kebutuhan setiap wajib pajak. Maka, arah pelaksanaan tugas karyawan pada Kantor Pelayanan Pajak ini adalah mengarah kepada pemberian pelayanan pada wajib pajak, baik internal maupun eksternal.

Oleh karena itu dalam melaksanakan tugasnya terutama melayani setiap wajib pajak yang berbeda sikap dan karakter setiap harinya, maka karyawan perlu diberikan motivasi sehingga semangat kerja mereka semakin meningkat dan dapat memberikan pelayanan yang baik terhadap wajib pajak. Dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan, hal ini dapat mempengaruhi kinerja karyawan yang kemudian akan mempengaruhi jalannya aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan.

Berdasarkan uraian diatas, penulis merasa tertarik untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Barat, sehingga penulis memilih judul “PENGARUH MOTIVASI NON MATERIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KANTOR PELAYANAN PAJAK PRATAMA PALEMBANG ILIR BARAT”

1.2 Perumusan Masalah

Setiap perusahaan memiliki tujuan yang ingin dicapai, oleh karena itu untuk mencapai tujuannya perusahan harus dapat mengoptimalkan kemampuan kerja karyawannya. Dalam hal ini Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Barat yang bertugas untuk melaksanakan pelayanan, pengawasan administratif, dan pemeriksaan sederhana terhadap wajib pajak ini memerlukan karyawan yang mampu melayani setiap wajib pajak yang datang dalam setiap harinya. Oleh karena itu, di butuhkan adanya suatu pendorong yang dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam melakasanakan tugas-tugasnya.

Menurut penulis masalah yang terjadi mengenai pengaruh motivasi non material terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Barat, yaitu:

1. Bagaimana pengaruh motivasi non material terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Barat.

2. Variabel motivasi manakah yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Barat.

1.3 Ruang Lingkup

Untuk mempermudah penulis dalam membahas permasalahan yang ada dan agar penulisan laporan akhir ini tidak menyimpang dari permasalahan yang ada, maka penulis membatasi ruang lingkup pembahasan, yaitu:

Pengaruh motivasi non material terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Barat.

1.4 Tujuan dan Manfaat

1.4.1 Tujuan Penulisan

Tujuan penulisan laporan akhir ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi non material terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Barat.

2. Untuk mengetahui variabel motivasi manakah yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Barat.

1.4.2 Manfaat Penulisan

a. Bagi Penulis

1. Agar penulis dapat mengetahui pengaruh motivasi non material terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Barat.

2. Agar penulis dapat mengetahui variabel motivasi manakah yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Barat.

b. Bagi Perusahaan

Agar perusahaan dapat mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan dan dapat dijadikan sebagai masukan untuk kemajuan perusahaan itu sendiri.

1.5 Metodologi Penelitian

Adapun metode yang penulis gunakan dalam pengumpulan data yang diperlukan untuk penulisan Laporan Akhir ini adalah sebagai berikut:

1.5.1 Ruang Lingkup Penelitian

Adapun ruang lingkup penelitian ini adalah pengaruh dari pemberian motivasi non material yang di berikan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Barat kepada karyawannya terhadap kinerja karyawan dan variabel-variabel motivasi non materil yang lebih mempengaruhi terhadap kinerja karyawannya.

1.5.2 Jenis dan Sumber Data

Jenis dan data yang penulis peroleh dalam penulisan laporan akhir ini adalah sebagai berikut:

1. Jenis Data

a. Data Primer

Data Primer adalah data yang diperoleh langsung oleh penulis dengan melakukan penelitian dan peninjauan langsung ke perusahaan yang menjadi objek yang diteliti.

b. Data Sekunder

Data yang didapat dari studi kepustakaan dan data yang telah diolah dari Kantor Pelayanan Pajak Pratama, seperti sejarah singkat Kantor Pelayanan Pajak, Visi dan Misi Kantor Pelayanan Pajak, Struktur organisasi Kantor Pelayanan Pajak dan lain-lain.

2. Sumber Data

Untuk penelitian ini sumber data diperoleh langsung dari Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Barat. Data primer yang diperoleh berupa hasil dari jawaban-jawaban kuesioner, sedangkan data sekunder diperoleh dari data-data pendukung lainnya dari Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Barat.

Responden yang diambil untuk mendapatkan data-data primer itu sendiri yakni sample dari populasi karyawan pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Barat. Menurut Supriatna dalam Cokroaminoto (2007), bahwa sampel adalah sebagian dari populasi yang diambil secara representatif atau mewakili populasi yang bersangkutan atau bagian kecil yang diamati.

Selama dalam populasi tersebut tidak terdapat perbedaan yang penting diantara setiap responden dan tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap hasil penelitian, maka peneliti menggunakan simple random sampling (sample acak sederhana). Teknik ini dapat dilakukan jika analisis penelitiannya cenderung bersifat umum. Perbedaan karakter yang mungkin ada pada setiap unsur atau elemen populasi tidak merupakan hal yang penting bagi rencana analisisnya.

Sample yang akan diambil oleh penulis sebagai responden yakni sebesar 50% dari populasi. Jumlah populasi pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Barat sebanyak 72 orang, maka jumlah sample yang akan dijadikan responden adalah sebanyak 36 orang karyawan pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Barat.

1.5.3 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang penulis pergunakan dalam pengumpulan data untuk penulisan Laporan Akhir adalah sebagai berikut:

a. Studi Lapangan (Field research)

Studi Lapangan adalah metode pengumpulan data yang bersumber dari hasil penelitian terhadap suatu perusahaan dalam kaitannya dengan permasalahan yang diteliti. Dalam metode ini penulis menggunakan tiga cara, yaitu:

1. Wawancara (Interview)

Suatu proses tanya jawab dalam penelitian yang berlangsung secara lisan dimana dua orang atau lebih bertatap muka mendengarkan secara langsung informasi-informasi atau keterangan-keterangan.

2. Observasi (Observation)

Suatu alat pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengamati dan mencatat secara sistematik gejala-gejala yang diselidiki.

3. Kuesioner (Quetioner)

Suatu daftar yang berisikan rangkaian pertanyaan mengenai sesuatu masalah atau bidang yang akan diteliti.

b. Penelitian Kepustakaan (Library research)

Penelitian Kepustakaan adalah penelitian yang dilakukan dengan mempelajari buku-buku literatur berbagai tulisan yang ada relevansinya dengan permasalahan yang diajukan dalam penelitian ini. Penelitian kepustakaan dimaksud untuk mendapatkan teori-teori dasar yang dapat dijadikan sebagai landasan pembahasan.

1.5.4 Analisa Data

Adapun analisa data yang digunakan terbagi menjadi dua, yaitu:

a. Metode Kualitatif

Dalam metode ini penulis menguraikan dengan data-data referensi baik literatur maupun buku yang berhubungan dengan masalah yang sedang dibahas sehingga dapat diambil suatu kesimpulan yang dapat dijadikan sebagai bahasan jawaban dari masalah yang dihadapi.

b. Metode Kuantitatif

Merupakan data statistik berbentuk angka-angka hasil perhitungan atau pengukuran dari hasil penelitian maupun pengolahan berupa kuesioner yang penulis sebarkan kepada responden. Dengan menggunakan analisis statistik regresi berganda dapat mengetahui bagaimana pengaruh motivasi non material terhadap kinerja dan variabel motivasi non material manakah yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Barat.

Untuk itu data primer yang didapat dari hasil kuesioner akan dianalisa dengan menggunakan statistik regresi berganda yang terdapat pada program SPSS 17.0 (Statistic Product and Service Solution).

Dalam penelitian ini terdiri atas beberapa variable yakni satu variabel terpengaruh yang dipengaruhi oleh banyak variable bebas. Menurut Wahyuni dalam Kuncoro (2003: 105) bahwa satu variabel terpengaruh biasanya dipengaruhi oleh banyak variabel bebas yang disebut hubungan variabel multivariat. Dalam hal ini kinerja karyawan yang merupakan variabel Y tidak hanya dipengaruhi oleh pemberian tanda jasa saja, melainkan oleh beberapa faktor seperti promosi jabatan, perhatian pengawasan yang dilakukan pimpinan, pujian lisan dan kemampuan melaksanakan kerja yang merupakan variabel X (Motivasi Non Material). Variabel-variabel tersebut dapat disusun dalam suatu kerangka sebagai berikut:

Gambar 1.1

Hubungan Multivariat

Sumber: Kuncoro (2003: 105)

1.6 Sistematika Penulisan

Dalam penulisan Laporan Akhir ini penulis menentukan sistematika pembahasan yang merupakan gambaran dari keseluruhan isi laporan akhir ini, sehingga masing-masing Bab mempunyai hubungan yang erat satu sama lainnya. Adapun sistematika pembahasan dalam penulisan laporan akhir ini meliputi:

Bab I Pendahuluan

1.1 Latar Belakang Pemilihan Judul

1.2 Perumusan Masalah

1.3 Ruang Lingkup Pembahasan

1.4 Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.5 Metodelogi Penelitian

1.5.1 Ruang Lingkup Penelitian

1.5.2 Jenis dan Sumber Data

1.5.3 Teknik Pengumpulan Data

1.5.4 Analisa Data

1.6 Sistematika Penulisan

Bab II Tinjauan Pustaka

Dalam Bab ini penulis akan menuliskan teori-teori dan pendapat para ahli untuk mendukung dalam penulisan laporan akhir ini, adapun teori-teori yang diuraikan adalah sebagai berikut:

2.1 Motivasi

2.1.1 Pengertian Motivasi

2.1.2 Teori Motivasi

2.1.3 Tujuan Pemberian Motivasi

2.1.4 Asas-asas Motivasi

2.1.5 Alat-alat Motivasi

2.1.6 Unsur Penggerak Motivasi

2.1.7 Faktor-faktor Motivasi

2.2 Kinerja

2.2.1 Pengertian Kinerja

2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja dan Pengukurannya

2.2.3 Penilaian Kinerja dan Tujuan Penilaian Kinerja

Bab III Keadaan Umum Perusahaan

3.1 Sejarah Singkat Perusahaan

3.2 Visi dan Misi

3.3 Struktur Organisasi

3.4 Motivasi dan Kinerja Karyawan pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Barat

Bab IV Analisa Data

Penulis akan menganalisis tentang Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Sub Bagian Umum Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Barat.

Analisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.

Variabel motivasi non material yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Bab V Kesimpulan Dan Saran

Bab ini merupakan Bab terakhir dimana penulis akan memberikan suatu kesimpulan dari keseluruhan pembahasan yang telah penulis uraikan pada bab-bab sebelumnya. Dan penulis akan mengemukakan saran-saran yang diharapkan akan bermanfaat dalam pemecahan masalah ini:

5.1 Kesimpulan

5.2 Saran