Bab II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Motivasi

2.1.1 Pengertian Motivasi

Dalam melaksanakan pekerjaan, motivasi merupakan salah satu faktor penting dalam mendorong seorang karyawan untuk bekerja. Untuk itu, dalam setiap perusahaan berusaha agar karyawannya dapat termotivasi dalam melaksanakan aktivitas perusahaan.

Menurut Hasibuan (1999: 95) bahwa motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Motivasi menurut Moekijat dalam Hasibuan (1999: 95) adalah suatu pengertian yang mengandung semua alat penggerak alasan-alasan atau dorongan-dorongan dalam diri manusia yang menyebabkan ia berbuat sesuatu.

Menurut Namawi dalam Suharsaputra (2009), kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian, motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu kegiatan.

Sedangkan motivasi menurut Sastrohadiwiryo (2003: 268) dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Setiap perasaan, kehendak, atau keinginan sangat mempengaruhi kemauan individu sehingga individu tersebut didorong untuk berperilaku dan bertindak;

2. Pengaruh kekuatan yang menimbulkan perilaku individu;

3. Setiap tindakan atau kejadian yang menyebabkan berubahnya perilaku seseorang;

4. Proses dalam yang menentukan gerakan atau perilaku individu kepada tujuan (goals).

Berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi adalah suatu pendorong atau penggerak yang timbul dalam diri manusia yang menyebabkannya untuk melakukan sesuatu yang dapat bermanfaat bagi dirinya dan orang lain. Atau motivasi dapat juga dikatakan sebagai suatu semangat kerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.

2.1.2 Teori Motivasi

1. Teori Hirarki Kebutuhan

Ada suatu hirarki kebutuhan setiap orang yang dapat memberikan prioritas kepada sesuatu kebutuhan sempai kebutuhan tersebut dapat terpenuhi. Hirarki kebutuhan manusia dalam (Manullang et.al, 2001: 173-174) adalah sebagai berikut:

1. Physiological Needs – kebutuhan badaniah, meliputi sandang, pangan dan pemuasan seksual.

2. Safety Needs – kebutuhan akan keamanan, meliputi baik kebutuhan akan keamanan jiwa maupun kebutuhan akan keamanan harta.

3. Social Needs – kebutuhan sosial, meliputi kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain, kebutuhan akan perasaan dihormati, kebutuhan akan perasaan maju atau berprestasi dan kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense or participation).

4. Esteem Needs – kebutuhan akan penghargaan berupa kebutuhan akan harga diri dan pandangan baik dari orang lain terhadap kita.

5. Self Actualization – kebutuhan akan kepuasan diri yaitu kebutuhan untuk mewujudkan diri “yaitu kebutuhan mengenai nilai dan kepuasan yang didapat dari pekerjaan.

2. Teori Pengharapan

Teori Pengharapan menurut Vroom dalam Cokroaminoto (2007), perilaku kerja merupakan fungsi dari tiga karakteristik:

(1) Persepsi pegawai bahwa upayanya mengarah pada suatu kinerja

(2) Persepsi pegawai bahwa kinerjanya dihargai (misalnya dengan gaji atau pujian)

(3) Nilai yang diberikan pegawai terhadap imbalan yang diberikan.

Perilaku yang diharapkan dalam pekerjaan akan meningkat jika seseorang merasakan adanya hubungan yang positif antara usaha-usaha yang dilakukannya dengan kinerja. Perilaku-perilaku tersebut selanjutnya meningkat jika ada hubungan positif antara kinerja yang baik dengan imbalan yang mereka terima, terutama imbalan yang bernilai bagi dirinya. Guna mempertahankan individu senantiasa dalam rangkaian perilaku dan kinerja, organisasi harus melakukan evaluasi yang akurat, memberi imbalan dan umpan balik yang tepat.

3. Teori Dua Faktor

Menurut Herzberg dalam Robinson (2008) teori ini mengemukakan bahwa ada dua faktor yang dapat memberikan kepuasan dalam bekerja, yaitu: faktor sesuatu yang dapat memotivasi (motivator), antara lain faktor prestasi (achievement), faktor pengakuan/penghargaan, faktor tanggung-jawab, faktor memperoleh kemajuan dan perkembangan dalam bekerja (promosi), dan faktor pekerjaan itu sendiri.

4. Teori Kebutuhan Manusia

Menurut Mc Clelland dalam Hasibuan (1999: 112-113) mengelompokkan tiga kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja, yaitu:

1. Kebutuhan akan Prestasi (Need for Achievement = n.Ach)

Kebutuhan akan Prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Karena itu n.Ach ini akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang optimal.

Karyawan akan antusias untuk berprestasi tinggi, asalkan kemungkinan untuk hal itu diberikan kesempatan. Seseorang menyadari bahwa hanya dengan mencapai prestasi kerja yang tinggi akan dapat memperoleh pendapatan yang besar. Dengan pendapatan yang besar akhirnya ia dapat memiliki serta memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.

2. Kebutuhan akan Afiliasi (Need for Affiliation = n.Af)

Kebutuhan akan Afiliasi (n.Af) ini menjadi daya penggerak yang akan memotivasi semangat bekerja seseorang. Karena itu n.Af ini yang merangsang gairah kerja seseorang karyawan, sebab setiap orang menginginkan:

a. Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan ia hidup dan bekerja (sense of belonging);

b. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting (sense of importance);

c. Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (sense of achievement);

d. Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation).

Seseorang karena kebutuhan n.Af ini akan memotivasi dan mengembangkan dirinya serta memanfaatkan semua energinya untuk menyelesaikan tugas-tugasnya.

3. Kebutuhan akan Kekuasaan (Need for Power = n.Pow)

Kebutuhan kekusaan (n.Pow) ini merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seorang karyawan. Karena itu n.Pow ini yang merangsang dan memotivasi gairah kerja seseorang serta mengerahkan semua kemampuan demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik dalam organisasi.

Ego manusia yang ingin lebih berkuasa dari manusia lainnya sehingga menimbulkan persaingan. Persaingan ini oleh manajer ditumbuhkan secara sehat dalam memotivasi bawahannya, supaya mereka termotivasi untuk bekerja giat.

Selain itu, menurut Clelland dalam Manullang (2001: 185-186), orang mempunyai kebutuhan untuk keberhasilan, yakni mempunyai keinginan kuat untuk mencapai sesuatu, mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:

1. Mereka menentukan tujuan tidak terlalu tinggi dan juga tidak terlalu rendah, tetapi tujuan itu cukup merupakan tantangan untuk dapat dikerjakan dengan baik.

2. Mereka menentukan tujuan seperti itu, karena mereka secara pribadi dapat mengetahui bahwa hasilnya dapat dikuasai bila mereka kerjakan sendiri.

3. Mereka senang kepada pekerjaannya itu dan merasa sangat berkepentingan dalam keberhasilannya sendiri.

4. Mereka lebih suka bekerja di dalam pekerjaan yang dapat memberikan gambaran bagaimana keadaan pekerjaannya.

5. Teori Motivasi Human Relation

Teori motivasi human relation dalam Hasibuan (1999: 115) mengutamakan hubungan seseorang dengan lingkungannya. Menurut teori ini seseorang akan berprestasi baik, jika ia diterima dan diakui dalam pekerjaan serta lingkungannya.

Teori ini menekankan peraan aktif pimpinan organisasi dalam memlihara hubungan dan kontak-kontak pribadi dengan bawahannya yang dapat membangkitkan gairah kerja. Teori ini menganjurkan bila dalam memotivasi bawahan memerlukan kata-kata, hendaknya kata-kata itu mengandung kebijakan, sehingga dapat menimbulkan rasa dihargai dan sikap optimis.

2.1.3 Tujuan Pemberian Motivasi

Tujuan pemberian motivasi menurut Hasibuan (1999: 97-98) antara lain sebagai berikut:

1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan;

2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan;

3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan;

4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan;

5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkatan absensi karyawan;

6. Mengefektifkan pengadaan karyawan;

7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik;

8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan;

9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan;

10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan tehadap tugas-tugasnya;

11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

2.1.4 Asas-Asas Motivasi

Adapun asas-asas motivasi menurut Hasibuan (1999: 98-99) sebagai berikut:

1. Asas Mengikutsertakan, artinya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan pendapat, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan.

2. Asas Komunikasi, artinya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara-cara mengerjakannya dan kendala-kendala yang dihadapi.

3. Asas Pengakuan, artinya memberikan penghargaan, pujian dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.

4. Asas Wewenang yang Didelegasikan, artinya memberikan kewenangan, dan kepercayaan diri pada bawahan, bahwa dengan kemampuan dan kreativitasnya ia mampu mengerjakan tugas-tugas itu dengan baik. Misalnya: Ini tugas Anda dan saya berharap Anda mampu mengerjakannya.

5. Asas Adil dan Layak, artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan harus berdasarkan atas “keadilan dan kelayakan” terhadap semua karyawan. Misalnya pemberian hadiah atau hukuman terhadap semua karyawan harus adil dan layak kalau masalahnya sama.

6. Asas Perhatian Timbal Balik, artinya bawahan yang berhasil mencpai tujuan dengan baik, maka pimpinan harus bersedia memberikan alat dan jenis motivasi. Tegasnya kerja sama yang saling menguntungkan kedua belah pihak.

2.1.5 Alat-alat Motivasi

Alat-alat motivasi menurut Hasibuan (1999: 99) adalah sebagai berikut:

1. Materil Insentif: alat motivasi yang diberikan itu berupa uang dan atau barang yang mempunyai nilai pasar; jadi memberikan kebutuhan ekonomis. Misalnya: Kendaraan, rumah dan lain-lainnya.

2. Nonmateril Insentif: alat motivasi yang diberikan itu berupa barang/benda yang tidak ternilai; jadi hanya memberikan kepuasan/kebanggaan rohani saja. Misalnya: medali, piagam, bintang jasa dan lain-lainnya.

3. Kombinasi Materiil dan Nonmateriil Insentif: alat motivasi yang diberikan berupa materiil (uang dan barang) dan nonmateriil (medali dan piagam); jadi memenuhi kebutuhan ekonomis dan kepuasan/kebanggaan rohani.

Sedangkan menurut Sarwoto dalam Tcha (2008) insentif dibedakan menjadi dua golongan, kedua jenis insentif tersebut adalah:

1. Insentif Material antara lain uang dan barang. Insentif yang berbentuk uang dan barang dapat diberikan dalam berbagai macam, antara lain:

a. Bonus, uang yang dibayarkan sebagai balas jasa atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan.

b. Komisi, merupakan sejenis bonus yang dibayarkan kepada pihak bagian penjualan yang menghasilkan penjualan yang baik.

c. Profit Sharing adalah salah satu jenis insentif yang tertua. Dalam hal pembayarannya dapat diikuti bersama-sama pola, tetapi biasanya mencakup pembayaran berupa sebagai dan hasil laba yang disetorkan ke dalam setiap peserta.

d. Jaminan Sosial. Insentif yang diberikan dalam bentuk jaminan sosial lazimnya diberikan secara kolektif, tidak ada unsur kompetitif dan setiap pegawai dapat memperolehnya secara rata-rata dan otomatis.

2. Insentif Non Material

Insentif non material dapat diberikan dalam berbagai bentuk:

a. Promosi

Merupakan suatu jenis motivasi non material yang umumnya didambakan oleh pegawai. Promosi diberikan atas dasar penghargaan terhadap hasil kerja karyawan yang memuaskan. Dengan diberikannya insentif ini, karyawan cenderung akan lebih bersemangat dalam bekerja karena mereka akan terpacu untuk mendapatkan promosi untuk jenjang karier yang lebih tinggi.

b. Pemberian tanda jasa

Dengan diberikannya motivasi ini, karyawan-karyawan pada suatu perusahaan akan termotivasi untuk bekerja lebih baik untuk mendapatkan tanda jasa tersebut.

c. Perhatian pengawasan yang dilakukan pimpinan

Ada kecenderungan seorang karyawan akan termotivasi untuk lebih kreatif dalam menjalankan pekerjaannya ketika ia mendapatkan perhatian penuh dari pimpinannya. Mereka akan menunjukkan keaktifan mereka untuk mendapatkan perhatian pimpinannya. Berdasarkan alasan ini, jika perhatian dan pengawasan dilakukan oleh pimpinan dilaksanakan terus-menerus, maka hal ini akan lebih memacu kerja karyawan.

d. Pujian lisan.

Pemberian pujian lisan juga dapat memotivasi para karyawan untuk bekerja dengan baik. Adalah suatu sifat alami manusia yang senang ketika mendapatkan pujian. Setelah mendapatkan suatu pujian atas hasil kerjanya, seorang karyawan akan cenderung untuk melakukan hal yang lebih baik dari sebelumnya.

e. Kemampuan melaksanakan kerja

Kemampuan kerja karyawan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan juga bisa memotivasi untuk meningkatkan kinerja mereka. Jika pekerjaan yang diberikan bisa membuat mereka merasa tertantang untuk mengerjakannya, maka mereka akan terpacu untuk melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaannya lebih cepat.

2.1.6 Unsur Penggerak Motivasi

Menurut Sagir dalam Sastrohadiwiryo (2003: 269) mengemukakan unsur-unsur penggerak motivasi, antara lain:

1. Kinerja (Achievement)

2. Penghargaan (Recognition)

3. Tantangan (Challenge)

4. Tanggung Jawab (Responsibility)

5. Pengembangan (Development)

6. Keterlibatan (Involvement)

7. Kesempatan (Opportunity)

2.1.7 Faktor-faktor Motivasi

Menurut Chung dalam Gomes (2002: 180-181), motivasi seorang pekerja biasanya merupakan hal yang rumit, karena motivasi itu melibatkan faktor-faktor individual dan faktor-faktor organisasional. Yang tergolong pada faktor-faktor yang sifatnya individual adalah:

1. Kebutuhan-kebutuhan (needs)

2. Tujuan-tujuan (goals)

3. Sikap (attitudes)

4. Kemampuan-kemampuan (abilites)

Sedangkan yang tergolong pada faktor-faktor yang berasal dari organisasi meliputi:

1. Pembayaran atau gaji (pay)

2. Keamanan Pekerjaan (job security)

3. Sesama Pekerja (co-workers)

4. Pengawasan (supervision)

5. Pujian (praise)

6. Pekerjaan itu sendiri (job itself)

2.2 Kinerja

2.2.1 Pengertian Kinerja

Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang sangat penting bagi perusahaan. Kinerja suatu perusahaan sangatlah tergantung dari pada kinerja setiap karyawan yang ada di dalamnya. Para karyawanlah yang menentukan keberhasilan perusahaan karena seluruh pekerjaan dalam perusahaan dijalankan oleh karyawan. Oleh karena itu, pemahaman tentang perilaku organisasi menjadi sangat penting dalam rangka meningkatkan kinerjanya.

Menurut Cokroaminoto (2007), bahwa pengertian kinerja karyawan menunjuk pada kemampuan karyawan dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator keberhasilan yang sudah ditetapkan. Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa seseorang karyawan masuk dalam tingkatan kinerja tertentu. Tingkatannya dapat bermacam istilah. Kinerja karyawan dapat dikelompokkan melampaui target, sesuai target atau di bawah target. Berangkat dari hal-hal tersebut, kinerja dimaknai sebagai keseluruhan ‘untuk kerja’ dari seorang karyawan. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Menurut Gibson dalam Robinson (2008) bahwa ada tiga variabel yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu, yaitu:

1. Variabel individu, terdiri dari kemampuan dan ketrampilan (mental dan fisik), latarbelakang (keluarga, tingkat sosial, dan pengalaman), demografis (umur, asal-usul dan jenis kelamin)

2. Variabel organisasional, terdiri dari sumberdaya, kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan.

3. Variabel psikologis, terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi.

Berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat diambil kesimpulan bahwa kinerja adalah hasil kerja karyawan yang diinginkan perusahaan dimana hasil kerja tersebut berasal dari kemampuan karyawan itu sendiri dan sesuai dengan tugas-tugasnya. Kinerja karyawan sangat berpengaruh terhadap perkembangan perusahaan karena kinerja suatu organisasi atau perusahaan berasal dari kinerja karyawannya.

Menurut Borman dalam Schuler et.al. (1999: 11) bahwa kinerja atau peran yang diharapkan ini seringkali lebih didasarkan pada perilaku kewarganegaraan organisasi daripada kinerja jabatan itu sendiri, tetapi barangkali tidak kalah pentingnya untuk diukur dan berusaha ditingkatkan.

Contoh perilaku ini menurut Organ dalam Schuler et.al. (1999: 11) meliputi:

1. Secara sukarela melaksanakan kegiatan tugas yang secara formal bukan bagian dari jabatan.

2. Tetap antusias atau berupaya ekstra diperlukan, untuk menyelesaikan kegiatan tugas dengan baik.

3. Membantu dan bekerja sama dengan orang lain.

4. Mengikuti aturan dan prosedur organisasi sekalipun tidak menyenangkan.

5. Menyetujui, mendukung, dan membela sasaran organisasi.

Menurut Schuler et.al. (1999: 11), salah satu teori kinerja menganjurkan bahwa sekumpulan bidang kinerja yang jumlahnya terbatas dapat digunakan untuk mencakup seluruh aspek hampir semua jabatan. Teori ini mendefinisikan kinerja sebagai apa yang dilakukan orang, bukan apa yang dihasilkan.

Adapun delapan domain pemikiran yang mencakup semua aspek kinerja menurut Campbell menurut Schuler et.al (1999: 13) adalah:

1. Kinerja tugas khusus jabatan.

2. Kinerja non-tugas khusus jabatan (termasuk tugas yang dilaksanakan oleh setiap orang dalam suatu kelompok besar jabatan atau keluarga jabatan).

3. Komunikasi tertulis dan lisan.

4. Upaya (yang ditunjukkan secara konsisten, sering, dan bahkan pada kondisi berlawanan).

5. Disiplin pribadi (misalnya, tidak melakukan pelanggaran berat, mengikuti aturan).

6. Pemberian kemudahan bagi rekan sejawat dan kinerja tim (misalnya, memberi dukungan dan pelatihan, bertindak sebagai model peran yang baik).

7. Penyeliaan dan kepemimpinan (yang secara positif mempengaruhi kinerja bawahan).

8. Manajemen dan administrasi (misalnya, mengutarakan tujuan bagi perusahaan, memantau pencapaian tujuan, mengalokasikan sumber daya).

Menurut Dessler dalam Cokroaminoto (2007) ada 5 (lima) faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu:

a. Kualitas pekerjaan meliputi: akurasi, ketelitian, penampilan dan penerimaan keluaran.

b. Kualitas pekerjaan meliputi: volume keluaran dan kontribusi

c. Supervisi yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau perbaikan

d. Kehadiran meliputi: regularitas, dapat dipercaya atau diandalkan dan ketepatan waktu.

e. Konservasi meliputi: pencegahan pemborosan, kerusakan, pemeliharaan peralatan.

2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan dan Pengukurannya

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dalam artikel Pemahaman Dasar Tentang Kinerja adalah sebagai berikut:

1) Pengamatan, merupakan proses menilai dan melihat perilaku yang ditentukan oleh sistem pekerjaan.

2) Ukuran yang dipakai untuk mengukur prestasi kerja seorang personel dibandingkan dengan uraian pekerjaan yang telah ditetapkan oleh personel tersebut.

3) Pengembangan yang bertujuan untuk memotivasi personel mengatasi kekurangannya dan mendorong yang bersangkutan untuk mengembangkan kemampuan dan potensi yang dimilikinya.

Sementara itu Furtwengler dalam Suharsaputra (2009) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang sangat mempengaruhi kinerja adalah keterampilan interpersonal, mental untuk sukses, terbuka untuk perubahan, kreativitas, keterampilan berkomunikasi, dan inisiatif. Kinerja dapat diukur dalam hal seperti dibawah ini:

1. Kecepatan

Yaitu waktu yang digunakan dalam hal melakukan suatu pekerjaan.

2. Kualitas.

Kecepatan tanpa kualitas akan sia-sia. Suatu pekerjaan harus mementingkan aspek kualitasnya juga.

3. Layanan

Suatu kinerja dapat dinilai baik apabila dapat melayani pelanggan internal dan eksternal (dalam hal ini pelayanan terhadap wajib pajak).

4. Nilai

Kombinasi dari kualitas dan harga yang memungkinkan pembeli untuk merasakan bahwa mereka mendapatkan sesuatu yang lebih daripada yang mereka bayarkan.

2.2.3 Penilaian Kinerja dan Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja Cokroaminoto (2007) proses penilaian hasil karya personel dalam organisasi melalui instrumen penilaian kinerja. Pada hakekatnya penilaian kinerja merupakan suatu evaluasi terhadap kinerja personel dengan membandingkannya dengan urutan yang ada. Penilaian kinerja merupakan proses yang berkelanjutan untuk menilai kualitas kerja personel dalam usaha menampilkan kerja personel dalam organisasi. Penilaian kinerja pada dasarnya mempunyai dua tujuan, yaitu :

1) Penilaian kemampuan personal merupakan tujuan yang mendasar dalam rangka penilaian personel secara individu yang dapat digunakan sebagai informasi untuk penilaian efektivitas manajemen sumber daya manusia.

2) Pengembangan personal sebagai informasi untuk pengambilan keputusan dalam pengembangan personel, dimana secara spesifik bertujuan antara lain untuk :

1. Mengenali sumber daya manusia yang perlu dilakukan pembinaan.
2. Menentukan kriteria tingkat pemberian kompensasi
3. Memperoleh kualitas pelaksanaan pekerjaan.
4. Bahan perencanaan manajemen program sumber daya manusia yang akan datang
5. Memperoleh umpan balik atas hasil prestasi personel